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Aprendizagem Organizacional

Por: Larissa Rolim Sanches

INTRODUÇÃO

O atual contexto das pessoas na organização reflete o momento atual de avanços em programas de aprendizagem no meio empresarial. O desenvolvimento humano e a aprendizagem organizacional vêm sendo estudados por muitos autores que consideram sua relevância para a formação do capital humano nas organizações.

A sociedade contemporânea e os avanços tecnológicos contribuem para a visão e atenção a esse novo olhar para a aprendizagem organizacional. Este artigo tem como objetivo analisar a aprendizagem organizacional como um fundamental aspecto a ser trabalhado nas empresas.

Atualmente, os profissionais necessitam estar em permanente aprendizagem e principalmente valorizar o aprender a aprender no contexto das organizações.

Senge (1998) aponta que o primeiro passo para iniciar um processo de aprendizagem em uma organização é fazer as pessoas se darem conta de que o aprendizado é importante, que exige engajamento e comprometimento, que isso leva a mudanças profundas e deve significar um desafio pessoal para elas.

Quando uma empresa se torna efetivamente um ambiente de aprendizagem, ela traz benefícios positivos para a vida das pessoas. Ela aumenta o conhecimento e assim a pessoa se torna melhor na sua família, com seus amigos, se torna melhor no seu relacionamento com os clientes.

1 CONTEXTO ATUAL DA GESTÃO DE PESSOAS

Contemporaneamente surge a denominação Gestão de Pessoas, preocupando-se com a orientação dos modos de lidar com as pessoas nas organizações.
Para Chiavenato (2005), o contexto atual em que se situa a gestão de pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas. É por isso que as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões.

1.2 Desenvolvimento Humano e Aprendizagem Organizacional

Para Boog (1999), um processo de mudança deve contemplar o desenvolvimento do ser humano e da empresa em todos os níveis (identidade, relações, processos e recursos). A empresa só se desenvolve se as pessoas que a compõem se desenvolverem, e vice-versa.
A aprendizagem passou a ser fundamental para a sobrevivência das organizações, já que ela aumenta o conhecimento das pessoas, desenvolve habilidades, melhora o desempenho, possibilita assumir novas responsabilidades e proporciona satisfação pessoal.

Senge (1990) declara que o processo de aprendizagem na organização se dá oferecendo condições concretas para que as pessoas aprendam a criar sua própria realidade, auxiliando-as a compreender o contexto em que vivem e com ele interagir por elas próprias.

Drucker (1997, p. 64) aponta que “o grande aprendizado será a integração dos profissionais em várias equipes simultaneamente e só o domínio do conhecimento permite esta mobilidade”.

A aprendizagem acontece na medida em que as pessoas são estimuladas e respeitadas como seres humanos e atuantes em um processo de crescimento e desenvolvimento em que aprendem e ensinam muitos conceitos que trazem de sua experiência. As pessoas necessitam desenvolver-se por si mesmas para atender o que a organização ou ambiente profissional lhe demandam.


2 ATIVIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: PRINCIPAL OBJETIVO

Milkovich e Boudreau (2000) enfatizam que existem evidências crescentes e uma maior consciência de que o treinamento e a educação são investimentos estratégicos para a prosperidade nacional, portanto, apenas conseguem atingir um resultado significativo e uma maior produtividade se estiverem em sintonia com a educação do trabalhador. Por isso, o treinamento torna-se também uma atividade e não apenas uma estratégia.
Conforme afirma Milkovich e Boudreau (2000, p. 338):

Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos das organizações. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.

Nesse sentido, o treinamento e o desenvolvimento tornam-se uma saída para proporcionar momentos de participação, reflexão e aprendizado mútuo entre as pessoas, priorizando aspectos motivacionais.
O resultado esperado em um programa de treinamento, no entanto, através de toda experiência adquirida pelos participantes é que estes manifestem uma mudança de comportamento no exercício de suas funções. Essa modificação é resultado do processo de aprendizagem.
Em relação ao principal objetivo das atividades de treinamento e desenvolvimento Boog (1999), ressalta que o treinamento e desenvolvimento devem contribuir para a conquista equilibrada e simultânea dos resultados da empresa e dos indivíduos que nela trabalham. Torna-se, portanto, uma das mais poderosas ferramentas de transformação no mundo organizacional.


REFERÊNCIAS

BOOG, Gustavo G. Manual de treinamento e desenvolvimento (ABTD). 3 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
DRUCKER, P. Admirável mundo do conhecimento. Barueri: HSM Management, 1997.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. 1ed. São Paulo: Atlas, 2000.
SENGE, P.M. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 1990.
SENGE, P. M. As cinco disciplinas. Barueri: HSM Management, 1998.
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O tema proposto surgiu de um interesse em descobrir os rumos da aprendizagem organizacional e as possíveis áreas de atuação, como por exemplo: gestão de pessoas e programas de treinamento e desenvolvimento.

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